Der Fachkräftemangel zieht sich durch jede Branche Deutschlands – Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Unternehmen suchen händeringend nach Fachpersonal und Expert:innen zu neuen Technologien rund um KI, Machine Learning und Co. sind aktuell noch rar.
Wie schafft man es daher als Unternehmen, sowohl die richtigen Fachkräfte anzusprechen, als diese dann auch für sich zu gewinnen? Und diese auch als zufriedene Mitarbeitende langfristig zu halten?
Trust The CEO
Hierbei wird eine Möglichkeit des Employer Brandings immer wieder gerne unterschätzt: Und zwar ist das die CEO Kommunikation.
Verwunderlich, denn die Zahlen sprechen eigentlich klare Worte: 75 % der Berufstätigen sagen, sie würden ein Stellenangebot eines Unternehmens in Betracht ziehen, wenn es von jemandem mit einer starken Personal Brand käme (Quelle: LinkedIn). Und auch generell vertrauen 64 % der Verbraucher:innen einer Marke eher, wenn sie eine persönliche Beziehung zum CEO oder anderen Mitarbeiter:innen aufbauen können (Quelle: Edelman Trust Barometer).
Und doch nutzen nur 20,2 % der Weltmarktführer-CEOs LinkedIn aktiv. 36,9 % nutzen LinkedIn gar nicht, während die übrigen 42,9 % inaktiv sind (Quelle: In A Nutshell – Mittelstandsstudie 2023). Eine verpasste Chance!
Daher haben wir hier ein paar Punkte zusammengefasst, wie CEOs besser in das Thema Employer Branding integriert werden können und ihre Sichtbarkeit stärken, anstatt das ungenutzte Potenzial nicht auszuschöpfen.
Klare Kommunikation ist das A und O
Die meisten Unternehmen bauen auf gemeinsam definierten Werten und einer klar erkennbaren Unternehmenskultur auf. Für eine Führungskraft, oder gar den oder die CEO, ist es entscheidend, genau diese Werte und Inhalte klar nach außen zu kommunizieren und in ihrem Unternehmensalltag zu verkörpern.
So wird nicht nur die Glaubwürdigkeit des Unternehmens gestärkt, sondern bestehende und potenziell neue Mitarbeitende erkennen auch auf einen Blick, wofür das Unternehmen steht (und können somit besser entscheiden, ob sie sich damit identifizieren).
In LinkedIn Posts könnte beispielsweise regelmäßig auf genau diese Werte eingegangen werden, gezeigt werden, wie diese gelebt werden und Unternehmensentscheidungen darauf basierend begründen.
Authentizität & Gesicht zeigen
Was ebenso die Glaubwürdigkeit bzw. Authentizität stärkt, ist, wenn Führungskräfte oder der/die CEO persönliche (Achtung, nicht private!) Einblicke in ihren Unternehmensalltag gewähren und diese mit dem richtigen Storytelling nahbar gestalten.
So werden potenzielle neue Fachkräfte bei Entscheidungsprozessen und Alltagssituationen vorab “mitgenommen”, lernen mögliche Arbeitskolleg:innen und deren Arbeitsbedingungen kennen und können besser evaluieren, ob sie sich bewerben möchten.
Und nicht nur auf LinkedIn können diese Einblick gewährt werden, auch bei Netzwerk- oder Branchenevents können sich CEOs und Führungskräfte klare Kommunikationsziele setzen, die dazu beitragen, die eigene Arbeitgebermarke nach außen hin zu stärken.
Der Recruiting-Prozess
Was würde es mit dir machen, wenn du direkt vom CEO eine Nachricht für eine offene Stelle via LinkedIn erhalten würdest? Oder wenn der/die CEO an deinem Interviewprozess beteiligt ist?
Natürlich ist es stark von der eigenen Unternehmensgröße abhängig, wie sehr der oder die CEO in den Recruiting-Prozess integriert werden kann. Führungskräfte der jeweiligen Kandidat:innen sollten aber definitiv dafür sorgen, dass sie an mindestens einem der Interview-Schritte teilnehmen.
Und auch wenn die Person im Unternehmen beginnt, kann dieser Gedanke fortgesetzt werden: CEOs können beispielsweise persönliche Willkommens-E-Mails an ihre neuen Mitarbeitenden schicken und sich für die Entscheidung zum Job bedanken.
Vielfalt & Inklusion fördern
Führungskräfte und CEOs sollten sich definitiv auch dafür einsetzen, Vielfalt und Inklusion zu fördern, wenn sie das volle Potenzial an Fachkräften ausschöpfen möchten. Die Werte des Unternehmens sollten beispielsweise festhalten, dass alle die gleichen Chancen am Arbeitsplatz bekommen und sich aktiv dafür einsetzen, dass dies auch so bleibt.
Es geht beispielsweise nicht, einmal im Jahr zum Weltfrauentag einen Dank an alle weiblichen Mitarbeitenden auszusprechen und gleichzeitig an den restlichen Tagen beim Thema Beförderungen diese nicht mitzudenken. Oder sich für Inklusion stark zu machen, aber das Thema Barrierefreiheit bei der Bürogestaltung komplett außer Acht zu lassen. Wenn diese Werte authentisch gelebt werden, werden darauf auch potenzielle neue Fachkräfte aufmerksam.
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